La subordinación jurídica no convierte el patrimonio personal del trabajador en un recurso corporativo gratuito.
El celular del trabajador no es recurso gratuito de la empresa
02 / 03 / 2026
Hay decisiones empresariales que parecen meramente operativas, pero que en realidad revelan cómo entendemos la relación laboral. Una de ellas es el uso del teléfono personal del trabajador para registrar asistencia.
El reciente Ordinario N° 75 de 29 de enero de 2026 de la Dirección del Trabajo aborda precisamente esta cuestión y fija una posición que merece atención más allá del mundo jurídico. Porque no estamos hablando solo de marcaciones digitales o aplicaciones móviles. Estamos hablando de límites.
Durante los últimos años, muchas organizaciones han optado por sistemas de registro basados en apps: se descarga una aplicación, se activa la ubicación, se valida con huella o fotografía y listo. Es eficiente, económico y escalable. El problema es que el dispositivo no pertenece a la empresa, sino al trabajador. Y ahí aparece la pregunta esencial: ¿quién asume el costo y el riesgo?
La Dirección del Trabajo parte haciendo una distinción técnica relevante. El artículo 152 quáter L del Código del Trabajo establece que:
“Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operacion, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador”
Fuera de ese contexto, no existe una prohibición expresa para usar dispositivos personales. Sin embargo, eso no significa que el empleador pueda trasladar la carga económica o tecnológica al trabajador.
El dictamen aplica la doctrina contenida en la Resolución Exenta N° 38 de 2024 y deja claro que el uso del teléfono personal solo es válido si existe consentimiento escrito, incorporado al contrato o a un anexo. Pero más importante aún: todos los costos asociados deben ser asumidos por el empleador. Plan de datos, seguros, servicio técnico, accesorios e incluso el cambio de equipo si las exigencias técnicas lo requieren.
Hay una frase implícita en esta lógica que resulta potente: el celular puede ser del trabajador, pero el sistema es de la empresa. Y por tanto, el riesgo empresarial no se externaliza.
El dictamen va aún más lejos cuando establece que, si el plan de datos no alcanza porque el empleador no cubrió adecuadamente el costo, el trabajador no está obligado a realizar las marcaciones. No se trata de un detalle administrativo; es una reafirmación del principio de que el empleador asume el riesgo de la organización productiva.
El segundo eje relevante es la protección de datos. En un dispositivo personal conviven la vida privada y la función laboral. Fotografías familiares, conversaciones personales, redes sociales y correos electrónicos comparten espacio con aplicaciones de control de asistencia. La Dirección del Trabajo recuerda que las apps no pueden exigir permisos innecesarios ni acceder a información privada. Además, cualquier tratamiento de datos debe ajustarse a la Ley N°19.628, incluyendo el consentimiento expreso para datos sensibles y la obligación de destruir la información una vez terminada la relación laboral.
Sumado lo anterior al hecho de que el trabajador tiene el derecho a la eliminacion y destrucción de los datos personales sujeto incluso a plazos y condiciones claras de la forma y tiempo en como debe hacer tal como se enuncia en la Resolución 38 de la Dirección del Trabajo en Chile del año 2024:
“57.3) Derecho de eliminación de los datos personales: Durante la vigencia de la relación laboral los trabajadores podrán, en cualquier momento, requerir la eliminación de su información de la base de datos del sistema, siempre que no se trate de antecedentes requeridos por normas legales o reglamentarias.
57.4) Destrucción de los datos personales: Una vez finalizada la relación laboral por cualquier causa, tanto el empleador como el prestador tendrán la obligación de destruir los datos personales de los trabajadores recolectados por el sistema, tales como; huellas digitales, números telefónicos, correos electrónicos personales, etc”
Lo interesante de este pronunciamiento es que no demoniza la tecnología. No prohíbe la digitalización ni impone rigideces incompatibles con la gestión moderna. Lo que hace es algo más sofisticado: exige coherencia. Si la empresa decide modernizar sus sistemas, debe asumir el costo de esa modernización. Si decide ingresar al espacio personal del trabajador, debe hacerlo con límites claros y protección efectiva.
En tiempos donde la frontera entre lo laboral y lo personal se diluye (especialmente a través y por el teléfono móvil) este dictamen funciona como un recordatorio institucional: la subordinación jurídica no convierte el patrimonio personal del trabajador en un recurso corporativo gratuito.
Para las empresas, el mensaje no es defensivo, sino estratégico. Implementar correctamente estos sistemas implica formalizar anexos, diseñar políticas de tratamiento de datos y estructurar mecanismos de pago claros. Es gobernanza, no burocracia.
En definitiva, la Dirección del Trabajo no está frenando la innovación. Está trazando una línea que protege la dignidad y la esfera privada del trabajador sin impedir la eficiencia empresarial. Y ese equilibrio (bien entendido) fortalece la legitimidad de las organizaciones en un entorno donde la confianza es cada vez más valiosa que cualquier aplicación.
